從戰(zhàn)略的視角分析企業(yè)的人力關(guān)鍵問(wèn)題會(huì)更加透徹和深入，初步總結(jié)起來(lái)有十個(gè)方面的問(wèn)題需要引起重視,。
第一,，高級(jí)管理人員尤其是總經(jīng)理人選的聘用問(wèn)題
對(duì) 于總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān),、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)以及各分子公司負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理崗位,，除了正常的內(nèi)部物色和晉升方式外,，主要通過(guò)外部獵頭或朋 友介紹的方式，這些人一般業(yè)務(wù)能力都很出色,，但在文化認(rèn)同方面卻經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題,，這些問(wèn)題是外部獵頭和朋友介紹方式很難解決的。
第二,，高層尤其是股東與職業(yè)經(jīng)理人間的關(guān)系協(xié)調(diào)問(wèn)題
高 級(jí)管理人員間的關(guān)系經(jīng)常變的很微妙,，尤其是股東在逐步從處理經(jīng)營(yíng)層事務(wù)過(guò)度到處理決策層事務(wù)的過(guò)程中，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間應(yīng)該保持什么樣的關(guān)系問(wèn)題,，因 為一些不便于說(shuō)明的因素而變得復(fù)雜,，這其中有信任也有制衡，這些關(guān)系人力資源總監(jiān)因?yàn)槭抢嬷腥瞬豢赡苡行Щ?，這種情況長(zhǎng)期下去就會(huì)引發(fā)公司內(nèi)各種小道 消息蔓延,，這種高層的信任危機(jī)還會(huì)引發(fā)一系列的負(fù)面問(wèn)題。
第三,，專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)型人才向高級(jí)管理人才轉(zhuǎn)型難的問(wèn)題
企 業(yè)里有一批既務(wù)實(shí)又忠誠(chéng)的人才,，他們?cè)谝粋€(gè)崗位一干就是十幾年，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)牢固,，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),，而公司一旦將其提升到管理崗位就會(huì)出現(xiàn)很大的不適應(yīng)，人的工 作熱情降低了,、人也變得很刻薄和保守了,，而且管理級(jí)別越高不適應(yīng)程度越明顯，我們稱(chēng)之為“晉升綜合癥”,，浙江的某位企業(yè)老總更是將這種現(xiàn)象總結(jié)為“彼得原 理”,，但是人力資源總監(jiān)卻拿不出更好的解決辦法。
第四,，中層人才梯隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)問(wèn)題
企業(yè)里最頭疼的問(wèn) 題就是有了業(yè)務(wù)增長(zhǎng),，但沒(méi)有合適的人選干，問(wèn)題就出在了中層人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)上,。除此之外,，中層人才培養(yǎng)還面臨一個(gè)困擾，辛辛苦苦培養(yǎng)了幾年的中層業(yè)務(wù) 骨干，在你很想重用他的時(shí)候,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)要么他開(kāi)始學(xué)會(huì)向公司講條件，要么他正在想著離職到別的地方謀求更大的發(fā)展呢,。人力資源總監(jiān)因?yàn)楦嘧⒁獾氖嵌唐谛?為,，對(duì)這類(lèi)長(zhǎng)期問(wèn)題往往忽略。
第五,，外聘人才或新業(yè)務(wù)人才與公司原有人才的磨合問(wèn)題
這是一個(gè)老大難的 問(wèn)題,，同在一個(gè)企業(yè)，新人和老人之間總要形成一些互不相容的小群體,，表面上看是一個(gè)企業(yè)文化的問(wèn)題,，實(shí)際上還是人力資源的問(wèn)題，在如何客觀的看待和解決各 類(lèi)人才的磨合問(wèn)題上,，人力資源總監(jiān)和人力資源部往往很難做到兩全其美,，有時(shí)候甚至?xí)沙勺荆蔀槠髽I(yè)內(nèi)這類(lèi)事件的幕后黑手,。
第六,，人力資源體系搭建的問(wèn)題
現(xiàn) 代人力資源體系的搭建除了需要充分考慮人力資源管理專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題之外，還要對(duì)公司戰(zhàn)略,、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、企業(yè)文化等有更為深刻的理解，而傳統(tǒng)的以人事勞資為中心的 人力資源體系已經(jīng)難以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,，咨詢(xún)公司往往又以出方案為主,，方案在思路和結(jié)構(gòu)上一般都很好，但又很難全面執(zhí)行起來(lái),，這種情況的出現(xiàn),，既有方案 本身在制定時(shí)對(duì)現(xiàn)實(shí)條件忽略等原因，又有人力資源總監(jiān)和人力資源部嫌麻煩,、怕?lián)?zé)任,、不愿執(zhí)行等原因。
第七,，薪酬制度改革的問(wèn)題
公 司領(lǐng)導(dǎo),、人力資源總監(jiān)和人力資源部都在面臨一個(gè)共同的壓力：全社會(huì)都在漲工資為什么我們不漲？如果漲該怎么漲,，該給誰(shuí)多漲,、誰(shuí)少漲或者誰(shuí)不漲……薪酬制度 本身并不難，但是薪酬制度牽扯到方方面面的管理問(wèn)題,，比如組織調(diào)整,、定崗定編、流程標(biāo)準(zhǔn)化、工時(shí)定額等系列問(wèn)題,。所以薪酬的問(wèn)題始終是剪不斷,、理還亂，薪 酬滿(mǎn)意度始終不高,，我們幫助云南某企業(yè)徹底實(shí)現(xiàn)薪酬制度改革甚至整整用了兩年多時(shí)間,，可謂是費(fèi)盡心力，所以薪酬制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作,，單純靠人力資源部 是難以做到位的,。
第八，績(jī)效考核實(shí)施的問(wèn)題
績(jī)效考核的觀念已深入人心,，但在操作上卻存在很大的差異,， 有的人手松一點(diǎn)，下屬成績(jī)就高但真實(shí)業(yè)績(jī)能力未必強(qiáng),，有些人手緊一點(diǎn),，下屬成績(jī)就低但真實(shí)業(yè)績(jī)能力未必差；績(jī)效面談因?yàn)閺?qiáng)制執(zhí)行而流于形式,，考核的人和被 考核的人都一肚子牢騷……人力資源總監(jiān)和人力資源部始終對(duì)這些問(wèn)題缺乏深入有效的解決,。
第九，培訓(xùn)體系實(shí)施的問(wèn)題
培 訓(xùn)實(shí)際上是一項(xiàng)員工福利,，企業(yè)動(dòng)不動(dòng)就是幾十萬(wàn)到數(shù)百萬(wàn)的培訓(xùn)費(fèi)用支出,，包括各種形式的請(qǐng)進(jìn)來(lái)和派出去，但總結(jié)下來(lái)培訓(xùn)的效果卻并不明顯,；公司企業(yè)大學(xué)和 內(nèi)部培訓(xùn)師制度讓很多員工看到了希望,，但又往往因?yàn)楣镜耐度氩蛔愣荒茇瀼貓?zhí)行下去。培訓(xùn)工作因眾口難調(diào)而使得人力資源部雖然開(kāi)展了大量的工作,，但仍然 沒(méi)有很好的發(fā)揮培訓(xùn)的作用,，員工依然在流失、工作中依然因?yàn)槿鄙賺徢芭嘤?xùn)而造成材料的損失和機(jī)器設(shè)備的損壞,、管理人員的管理方式依然那樣粗放……人力資源 部真該利用好培訓(xùn)這項(xiàng)員工福利,，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)改變和提升自身地位和形象。
第十,，特殊人員安置的問(wèn)題
企 業(yè)里有相當(dāng)一部分人是需要安置的,，比如那些踏實(shí)肯干但思想保守跟不上業(yè)務(wù)需要的創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)谆蚶铣甲印⒛切┘易鍍?nèi)部的人員,、那些有地方政府關(guān)系或有關(guān)部門(mén)有過(guò) 交代的人員,、那些需要身份過(guò)度的人員等，這些特殊人員的安置對(duì)企業(yè)的發(fā)展也很關(guān)鍵,，而這些需要公司領(lǐng)導(dǎo)擺平的人,，人力資源總監(jiān)又不便管理,。
當(dāng)然， 企業(yè)的人力資源資源關(guān)鍵問(wèn)題又何止這十個(gè)方面,，人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人要學(xué)會(huì)總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，并進(jìn)行問(wèn)題的歸類(lèi)，學(xué)會(huì)站在戰(zhàn)略的高度提出問(wèn)題的解決辦法,，哪 怕一個(gè)人力資源政策,、一個(gè)崗位變動(dòng)或一個(gè)機(jī)制調(diào)整，只要對(duì)工作改進(jìn)有幫助,，就不妨去推動(dòng)和嘗試，企業(yè)的人力資源變革就是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整和不斷試錯(cuò)的過(guò)程,！
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